大陸自從經濟改革開放以來，大陸的汽車廠便不斷的與國外汽車廠接觸，與外資車廠進行技術合作或成立合資車廠。這些大陸合資汽車廠的員工，有些是來自中資舊有車廠的員工，有些則是新加入的成員。這些員工在早期封閉體制的影響之下，普遍的存在著吃大鍋飯的心態，由於外資企業的加入，給這些員工帶來許多新的思維，也因此造成了這些員工在思想、行為上受到了衝擊，而這些衝擊都需要人力資源管理活動來加以舒解與平衡。本研究計畫旨在分析比較大陸合資車廠與本土車廠員工在包含領導型態、績效管理、薪資報酬及訓練與升遷發展等人力資源管理措施評價上的差異，以及其對工作投入的影響，並對各車廠在人力資源管理措施方面提出建議，以提高員工的工作投入，進而提升企業的經營績效。
本研究以大陸六家合資車廠及一家本土車廠為研究對象，資料的蒐集採問卷調查方式。本研究的主要目的有：(1)探討合資車廠與本土車廠員工對人力資源管理措施評價的差異。(2) 探討合資車廠與本土車廠員工在工作投入的差異。(3)探討合資車廠員工與本土車廠員工在人力資源管理措施的評價對工作投入的影響。本研究的主要發現如下：
(1)大陸員工在領導型態、績效管理、薪資報酬、訓練與升遷發展的評價方面，合資車廠與本土車廠之間有顯著差異，且合資車廠員工的評價高於本土車廠。
(2)合資車廠與本土車廠的員工對結構領導的評價無顯著差異。
(3)各合資車廠員工對領導型態、績效管理、薪資報酬、訓練與升遷發展評價的差異沒有一致性。
(4)本土車廠員工個人屬性差異(性別)會影響其對領導型態、體恤領導、績效管理的評價，且男性的評價高於女性。
(5)本土車廠員工個人屬性差異(婚姻)會影響其對領導型態、體恤領導、績效管理、薪資報酬、薪資制度、薪資公平、訓練與升遷發展的評價，且未婚的評價高於已婚。
(6)本土車廠員工個人屬性差異(年資)會影響其對績效管理、薪資報酬、薪資公平、訓練與升遷發展的評價，且年資淺的評價高於年資深者。
(7)合資車廠員工個人屬性差異(性別)會影響其工作投入，且男性高於女性。
(8)本土車廠員工個人屬性差異(教育程度)會影響其工作投入，且大學高於大專。
(9)全體大陸車廠員工個人屬性差異(年齡)會影響其工作投入，且年齡高者大於年齡低者。
(10)對於合資車廠，員工的訓練與升遷發展評價對其工作投入有顯著之正向影響關係。
(11)對於本土車廠，員工的結構領導評價對其工作投入有顯著之正向影響關係。
(12)對於所有大陸車廠，員工在結構領導、訓練與升遷發展的評價對其工作投入有顯著之正向影響關係。

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