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2001 年的全球經濟受網路事業泡沫化的巨幅衝擊之下，全球經濟衰退至為
劇烈，為能渡過景氣谷底的難關，企業莫不紛紛祭出各種節約措施，以降低營運
成本。於是，近年來企業逐漸採用有別於傳統僱用的彈性、非典型的僱用策略後，
企業可以有效的借力派遣人員的專業服務，於經濟景氣時提升組織生產力，且又
能於景氣低迷時有效調節人力，以節約營運成本。
從企業經營的角度來看，針對資源的有效管理方面，暫時性工作者的勞動力
確實為企業帶來效益。但是，相對於派遣人員而言，所謂彈性的人力資源調配，
也意味著必須承擔隨時沒有工作的風險。當組織為降低成本、增加人力的彈性運
用等策略的考量，使用暫時性人力，然而卻不提供員工工作保障、合理薪資福利
以及安全工作環境時，這些派遣人員在工作滿意、組織承諾、組織公民行為、工
作績效的影響使否有所差異？本研究針對派遣人員的員工特徵如年齡、性別、婚
姻、派遣年資、教育程度、從事臨時派遣工作的原因來探討哪些會對員工的工作
滿意、組織承諾、組織公民行為、工作績效產生影響。
本研究以服務於新竹科學園區的5 家人才派遣服務公司的員工發放600 份問
卷，共回收250 份。本研究利用單因子變異數分析，以年齡、性別、婚姻、派遣
年資、教育程度、從事派遣工作的原因將派遣人員分組，來分析各組別的派遣人
員
之間的工作滿意、組織承諾、組織公民行為、工作績效是否有差異性。
研究結果發現不同年齡、不同派遣年資、不同教育程度組別的派遣人員在組
織承諾的程度上有顯著差異；不同年齡、不同婚姻狀態、不同教育程度組別的派
遣人員在組織公民行為及工作績效的表現上有顯著差異。

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