人力資源管理功能中，將組織公平分成「分配公平」與「程序公平」二個構面，以上這二個構面與「組織信任」、「組織承諾」、「組織公民行為」、「工作投入」、「工作滿足」、「工作滿意度」、「外在滿意」、「內在滿意」、「績效評估及其態度」、「薪酬滿足」、「性別角色」以及「離職傾向」等之間的關係向為學者研究之重要議題；而績效評估與獎懲制度則是提高組織績效，激發人員潛力不可或缺的要素，員工對績效評估與獎懲制度的滿意度正是瞭解目前績效評估與獎懲制度的一個重要方向。經研究顯示「績效評估與獎懲制度的滿意度」與組織公平中的「分配公平」及「程序公平」之關係，至今尚未有較完整性的研究提出。因此，本研究試圖發現二者之關係及其影響。
本研究所獲致的結論如下：考績制度在未有更完善的配套措施前，應維持甲、乙、丙、丁四個等第，不宜再增列特優與優等；關務人員同意增列新制績效獎金制度；且應同時施行新制績效獎金與關務獎勵金兩項制度；公務人員薪資調整應研究與經濟成長率一起連動之可行性；政府不宜建立公務人員減薪的法源和依據；考績等第分配採「彈性比例制」比起「分配比例制」較符合關務人員之期望；考績制度及獎懲制度的滿意度與組織公平中的分配公平及程序公平具有正相關，獲得證實；因此，管理階層需從實務上建立合理的績效評鑑制度及提升考績制度與獎懲制度的滿意度，平衡組織全體成員對組織公平中分配公平及程序公平的認知差異，避免產生負面反應，以提升組織整體績效。

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