就人類文明的進化趨勢而言，Toffler(1994)指出現在人類正由第一波(農業)，第二波(工業)，走進第三波(科技)的浪峰，固定的工時、工作程序與終身雇用制已走入歷史，彈性化的工作時間、無遠弗屆的工作地點與模糊的職務內容，才是第三波(科技)文明的產物。如今，企業所要達成的任務朝夕變異，原來職位劃分的工作方式緩不濟急，迫使得企業必須不斷地推陳出新，彈性應變，才能得以生存(Bridge, 1997)。而若要出類拔萃，企業更必須擁有並掌握自己的獨特能力與資源，才能夠建立屬於自己的企業競爭力。
本研究主旨為彈性雇用與組織績效之關聯性，並加入人力資源管理活動做為中介變項。另外並驗證影響外部型彈性雇用實施程度之因素。本研究以中華徵信所企業資料庫中的服務業企業為研究對象，篩選樣本共526家企業，回收100份有效問卷，回收率17.79%。並透過敘述性統計分析、效度與信度分析、相關分析、獨立樣本T檢定、簡單迴歸與複迴歸之階層迴歸為分析方法，以探討自變數、依變數與中介變數之關聯性。
研究結果共有五項結論：(1)台灣地區服務業仍以採行內部型彈性雇用為多。(2)影響外部型彈性雇用的因素為績效制度的正式化程度與企業規模。(3)台灣地區服務業的彈性雇用雖有形式上的差異，但人力資源管理活動卻趨同於內部型人力資源管理活動。(4)內部型人力資源管理活動對組織績效中的企業聲譽及形象、服務品質、營運效率有顯著的正向影響。(5)人力資源管理活動對彈性雇用的類型與組織績效僅存在部分之中介效果。

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