企業一直在探討，到底哪種招募管道對於特定人才的招募較為有效，國外雖有許多相關的研究，並沒有一致的結論發現。國內目前尚缺乏針對此問題所作的相關研究(吳美連&林俊毅, 1997)。各個招募管道有其獨特性，尤其當網路蓬勃發展時，人力網路銀行與公司網站其招募便有架構迅速發展；報紙普遍的特性與獵人頭公司專注的搜尋便大大不同；員工推薦則普遍被採用，校園與軍中管道則是企業必跑的場次，如此種種管道在經費與成本人力限制情況下是否能有更經濟效益的方式可供運用？再大舉徵才時如何去評量招募管道的好壞，因此有各種評估指標出現，對大量需求或特定職務，是否能找出其較為有效的招募管道以及影響招募成效的因素。如何能在成本與效益中求得平衡，這對企業的投資實在是一個嚴苛的考驗。
本研究旨在探討招募管道成效之評估研究，主要針對高科技公司之人員職務為調查與研究，藉由各個招募管道的使用狀況，透過招募成效的評估指標，如：履歷數量、招募天數、招募成本、面談率、錄取率、報到率與滿意度等評估，討論在各招募管道對招募不同職務如：研發工程師、銷售工程師、中階主管等，是否在招募成效上會因職務不同而有差異；同時也針對不同的高科技產業公司，如積體電路產業、電腦暨週邊產業、通訊產業與光電產業等，研究是否在招募成效上會因產業不同而有差異。
在資料的蒐集上，本研究主要以新竹科學園區高科技產業廠商為研究對象，進行調查研究。本研究總計回收之有效樣本為104份，回收率25%。結果發現高科技產業公司主要的招募管道以人力網站為主，其次為員工/親友推薦次之，兩者的成效方面皆相當好。若要招募研發工程師與銷售工程師，則以人力網站管道能有較好的成效。若要招募要招募中階主管則以員工/親友推薦管道為最佳管道。在更進一步分析，各個職位方面也會因職務不同在各個評估成效上有些顯著差異。若以產業別看，在積體電路產業與電腦暨週邊產業中要招募員工，以員工/親友推薦管道最佳，其次為人力網站。在通訊產業與光電產業要招募員工以人力網站管道最佳，其次為員工/親友推薦管道。在更進一步分析，各個產業方面也會因產業不同在各個評估成效上有些顯著差異。

一、中文部分
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