許多企業關廠或民營化計畫失敗或衍生其他社會救濟、抗議問題，都是因為員工問題沒有徹底解決，如桃園聯福製衣廠關廠、中船民營化等。大部分的員工都會遭遇工作適應及工作壓力的困擾，調適不良者會懷疑自己精神及心理生病了，這也是造成職場工作效率及品質低落的主因。倘若員工協助方案對企業組織影響正向，企業界當廣為採用員工協助方案才對，但實際上在台灣的施行狀況卻不十分普遍(勞委會，2000)。因此，本研究深入探討企業使用員工協助方案的可能因素為何，並找出企業組織使用員工協助方案的依據與原因。
本研究有效樣本共214份，結果指出國內員工協助方案可分成四大類別，而各大類別下亦可分出分構面。第一大項為工作協助類別，而其構面可分為工作調整、工作改變、離職面談；第二大項為生活協助類別，而其構面可分為財務法律諮詢、一般生活管理；第三大項為家庭協助類別；第四大項為健康協助類別，而其構面可分為身體健康管理與心理健康管理。
同時本研究發現企業資本額愈大，企業所採用員工協助方案數量愈多；企業為歐美外資主導的企業，企業所執行的員工協助方案數量愈多；高科技製造業較傳統製造業所執行的員工協助方案數量較多；高科技製造業的企業，企業執行健康方面協助的員工協助方案愈多。這表示員工協助方案雖能使員工改善其工作績效，回復應有的工作水準，但若想要施行完善的員工協助方案仍是須有足夠的資本額。此外，本研究建議台灣企業，若要執行員工協助方案，應重視「包裹」 (bundle)的整體性概念，而非以量多取勝的設置模式。並且妥善地運用社會資源，將非核心的員工協助方案以外設模式或整合模式進行業務外包，減輕內部承辦人員的業務壓力，也可收完整專業性服務之效。如此，才能徹底發揮員工協助方案的真正效益，達到協助員工解決其可能影響工作表現的個人問題。

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