在我們的生活中，勞動市場一直與我們的生活有著密不可分的關係，為了維持我們的生活品質，我們必須在勞動市場中提供勞務以換取薪資所得，再以此薪資所得換取生活之所需。而在這個過程中，薪資水準便是對於我們所可以獲得的生活品質最大的影響因素。因此，薪資的決定因素也成為我們所最關心的課題，但倘若我們的薪資水準真如傳統經濟理論所述，是由邊際產出價值所決定，則在實際生活上廠商決定其員工之薪資水準時，必須克服許多監督上的困難。在此情況下， Lazear 和 Rosen 便於1981年提出了競賽理論(Tournament theory)以解決這些監督上的問題。
而本研究為了探討當員工受到產業及工作同仁間兩種競爭壓力時，產業內的薪資差距是否仍符合Tournament theory，故將原來的理論模型擴充為廠商間的競爭，並以民國八十八年勞委會所出版的職類別薪資調查報告為資料，探討在台灣的經常性薪資結構是否符合Tournament theory所預期的現象。此外，本文亦另自行設計問卷，特別針對員工分紅配股的問題作調查，以深入探討競賽理論在非經常性薪資上應用的可能性。
實證結果證明，在台灣的薪資結構幾乎如競賽理論所預期，薪資及紅利配股的差距的確受到員工間及廠商間彼此競爭的影響。且同一層級員工之間競爭程度愈明顯時，其薪資或配股差距也就愈大。且依據問卷資料所得到的實證結果顯示，以配股的方式獎勵高階主管人員的升遷著實具有明顯的「競賽」意味，尤其在副總經理升為總經理的階段，其競爭不僅來自於同層級間的其他副總經理，也受到廠商在市場上所面對的各種不同的競爭，而此又包括了國內市場競爭程度以及國外市場的競爭程度。此外，在問卷資料的迴歸結果顯示，在面對激烈的國內市場競爭時，廠商對於其高級主管人員的配股差距將會較大，以鼓勵員工彼此競爭，進而強化對外競爭力，但若其在國際市場上面對的市場競爭程度愈大時，則其對高階主管間配股差距則會縮小，此或隱含著廠商希望員工之間彼此能多相互合作，以強化競爭力。此外，實證結果亦顯示，不論在國內市場或是國外市場，廠商之市場占有率愈大者，員工間配股的差距也隨之愈大，而此亦可顯示台灣的廠商會以鼓勵員工間彼此競爭的方式來保持其市場占有率。

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