本研究主要目的，在於探討汽車修護從業人員之事業生涯發展認知、掌握與滿意的程度、組織生涯管理現況及組織生涯管理施行程度對生涯滿意的影響；並依相關之文獻探討及筆者者實務汽車修護管理經驗，發展出組織生涯管理機制，測試汽車修護人員對這些生涯管理機制認同及接受的程度，藉以能協助支援其個人生涯發展之需，健全組織生涯管理，提升企業的競爭力。
本研究使用量化之問卷調查法，以台灣地區經製造廠家授權之汽車修護廠，從事售後服務及維修的汽車修護業之從業人員為對象。共發放問卷515份，回收有效問卷411份，回收率為79.8%，問卷統計分析採用敘述性統計、因素分析、變異數分析及迴歸分析等方法。茲將研究結果分述如下：
● 受測者對於自己生涯認知掌握及滿意的程度欠佳，在對未來事業生涯發展的掌握程度上有54%的受測者回答大致可以掌握，回答完全可以掌握的只有5.6%，而仍有32.8%的受測者是很難掌握及7.5%是幾乎完全無法掌握。對未來在汽車業發展的期許受測者希望未來從事技術職者佔51.1%，管理職佔24.1%，服務職佔14.8%，顯示有很大比例汽車修護人員希望未來要往技術職發展。因此，的汽車修護業在組織生涯管理上，必須重視這一群希望往技術職發展的修護人員。
● 受測者對目前汽車修護業所提供的生涯管理制度之能否滿足其生涯發展需求的評價，平均值才2.46分，低於2.5的普通或差不多。顯示當前汽車修護業者，未能提供滿足汽車修護人員生涯發展之需的生涯管理策略及機制；而對組織生涯管理評價，只有在專長與訓練方面，業著基於營運上迫切而明顯的需要，較為重視，平均得分為2.91外；在考績與升遷、
● 主管及組織對生涯的關注程度上，其平均值分別只在2.53及2.56的勉強及格邊緣，顯示考績的公平性有待加強，升遷管理有待改善。而汽車修護業者及其管理者，亦應在汽車修護人員事業生涯發展上多給予輔導與關注。
在公司別及規模的變異情形方面，不同公司間對考績與升遷的評價有明顯差異，其中對G公司的評價明顯高於A、B及F公司，經實際在業界的觀察，G公司徹底執行以標準工時為基礎的績效考核，其考核標準、明確、公平。A、B公司則均無以標準工時為基礎的績效考核制度；此外，G公司亦較為重視汽車修護人員的升遷發展。在專長與訓練及生涯關注的評價方面，不同公司對「專長與訓練」的評價有明顯的差異。但Scheffe事後檢測未發現兩兩公司間有明顯的差別。而不同公司間對生涯關注因素評價，並無顯著的差異。在公司規模方面，不同規模的公
司，對組織生涯管理現況的評價，不論在考績與升遷、專長與訓練或生涯關注，均無顯著差異。
● 在生涯發展的滿意程度上，汽車修護人員個人生涯發展滿意程度，平均值為2.46，低於普通水準，是值得受業者重視的問題，而在離職與轉業傾向方面，有30.7%的受測者表示，如果現在可以換工作但同樣是汽車維修業，會馬上換工作，而有40.9%的受測者表示如果現在可以換工作，並離開汽車業，是會馬上換工作的。顯示汽車修護人員之離職與轉業傾向頗高。汽車修護業者亟需重視並改善汽車修護人員事業生涯發展系統。
● 組織生涯管理三個因素構面與生涯滿意皆成非常顯著正相關，不論是專長與訓練、考績與升遷或生涯關注，均對生涯滿意有非常顯著影響(p<0.01)，即汽車修護人員對專長與訓練、考績與升遷及生涯關注的評價愈高，其生涯滿意程度愈高。對生涯滿意影響效果最大著為考績與升遷，其次為生涯關注，再次為專長與訓練，其影響效果甚至高於年資與職位。因此，汽車修護業者，若能有較佳的組織生涯管理，對汽車修護人員之專長與訓練、考績與升遷，加以重視與改善，並對汽車修護人員多給予在生涯發展上的關注。則汽車修護人員的生涯滿意會相對提高，工作態度亦會隨之改善，離職與轉業傾向就會降低
● 受測者對本研究所提出之雙重生涯路徑、技能本位薪給制度、及生涯輔導等組織生涯管理機制，其認同與接受度均高，尤其是雙重生涯路徑及生涯輔導，更是汽車修護人員在生涯發展上所非常需要的。不同公司間對技能本位薪給制度，認同與接受程度有明顯差異；G公司組織生涯管理施行較佳，其員工對織生涯管理現況評價較高，員工對其能力發展規劃認同及接受的程度，相對亦較高。
● 本研究結果，關於組織生涯管理對個人生涯滿意有非常顯著影響的部分及雙重生涯路徑、技能本位薪給制度、能力發展規劃及生涯輔導等組織生涯管理機制的施行建議。對於提供汽車修護業者規劃有效之汽車修護人員生涯發展與管理制度，具有重要之參考價值。

中文部分
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